Caso per caso si valuta se le erogazioni ai dipendenti sono da rilevare tra i debiti o in fondi
Pagine a cura di Giovanni Valcarenghi e Raffaele Pellino
La contabilizzazione dei costi per premi e welfare aziendale segue le indicazioni dell’Oic 12. Tuttavia, si dovrà stabilire caso per caso se le erogazioni ai dipendenti siano da rilevare tra i debiti oppure in appositi fondi. Per quanto riguarda il concetto di premio di risultato la norma di riferimento è l’articolo 2 del dl 93/2008 (norma resa, poi, strutturale dalla legge 208/2015): si tratta di una agevolazione rivolta ai lavoratori dipendenti del settore privato consistente nella detassazione di alcune componenti variabili della retribuzione, derivanti da prestazione di lavoro straordinario nonché premi collegati a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione. Il concetto di «welfare aziendale», invece, introdotto dalla legge di Stabilità 2016, si fonda sulla possibilità per il lavoratore di convertire il premio di rendimento oggetto di detassazione in beni e servizi esenti (in tutto o in parte) da imposizione fiscale e contributiva. Sul punto, si osserva che la fungibilità tra la componente monetaria e i beni e servizi deve essere contemplata dai contratti aziendali o territoriali e, pertanto, l’applicazione del regime di favore è sottratto alla libera disposizione delle parti essendo subordinato alla condizione che sia la contrattazione collettiva di secondo livello ad accordare al dipendente la facoltà di scegliere se ricevere i premi in denaro o in beni e servizi (circolare 28/E/2016). Ciò premesso, per gli aspetti contabili, si guarda alla voce B.9 del conto economico che riporta i costi sostenuti per il personale dipendente. Al riguardo, si osserva che: a) nella sotto-voce «B9a) Salari e stipendi» si comprendono anche le indennità e tutti gli altri elementi che compongono la retribuzione lorda «figurante» in busta paga (tra cui i premi aziendali); b) nella sotto-voce residuale «B9e) Altri costi» si iscrivono tutti gli altri costi relativi, direttamente o indirettamente, al personale dipendente, che non siano stati iscritti nelle precedenti sotto-voci o nelle voci B6, B7 o B8, o che non trovino più appropriata collocazione alla voce B14. Pertanto, se la corresponsione del premio di risultato è stata prevista in via automatica dai contratti collettivi oppure da accordi aziendali i relativi importi vanno rilevati tra i costi del personale, ossia nelle sotto voci «B9a) Salari e stipendi», «B.9.b) – Oneri sociali» e «B9e) Altri costi» del conto economico, a prescindere dal fatto che la quantificazione del premio sia stata determinata nell’esercizio successivo a quello in cui l’effettuazione della prestazione ha fatto sorgere il diritto al premio da parte del dipendente. Diversamente, se la corresponsione del premio non è stata prevista in via automatica dai contratti, ma viene deliberata dall’organo assembleare nell’esercizio successivo a quello di competenza, i relativi importi potrebbero essere accantonati in un apposito fondo per rischi e oneri. Per quest’ultimi, la norma codicistica, specifica che: a) occorre tener conto dei rischi e delle perdite di competenza dell’esercizio, anche se conosciuti dopo la chiusura dello stesso; b) gli accantonamenti per rischi e oneri sono destinati solo a coprire debiti di natura determinata, di esistenza certa o probabile, dei quali alla chiusura dell’esercizio sono indeterminati o l’ammontare o la data della sopravvenienza. Ciò detto, pare possibile poter accantonare in apposito fondo (da rilevare tra i costi del personale) i premi che la società intende corrispondere ai propri lavoratori, il cui ammontare non è stato ancora determinato con certezza: la scrittura potrebbe essere «accantonamento per premi dipendenti» a «fondo premi per dipendenti». Successivamente, nell’esercizio in cui l’importo del premio viene determinato e deliberato, si procede allo storno del debito. In linea con tale orientamento, la Fondazione dei commercialisti (documento del 24/4/2018) ha affermato che i premi dovrebbero rientrare tra gli accantonamenti a fronte, per esempio, dell’assenza (o comunque provvisorietà) dei criteri di determinazione e/o dati delle performance individuali ovvero laddove l’insorgere del diritto alla remunerazione da parte del dipendente sia condizionato al verificarsi di ulteriori eventi o adempimenti procedurali o, comunque, in presenza di ulteriori elementi di incertezza. Va, infine, sottolineato che il suddetto accantonamento è fiscalmente indeducibile (articolo 9 del dm 8/6/2011), anche per i soggetti che applicano il principio di derivazione rafforzata (per effetto del richiamo operato dal Dm 3 agosto 2017).
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