Il lavoratore può trasformare le sue azioni in benefit
Pagina a cura di Cristina Guelfi
L’azionariato diffuso diventa una leva per il welfare aziendale. I dipendenti possono, infatti, decidere di trasformare le azioni ricevute come premio di produzione in benefit, ossia in servizi di welfare che vanno da un sistema sanitario integrativo a servizi per la famiglia. Con innegabili vantaggi fiscali ed economici per ambedue le parti: da un lato, infatti, quando il lavoratore decide di trasformare il premio di produzione erogato sotto forma di azioni in welfare ottiene un trattamento fiscale molto più favorevole in quanto quel bonus non concorre alla determinazione del reddito di lavoro dipendente. Per le imprese, invece, il vantaggio risiede nell’esenzione contributiva.
È il caso concreto emerso da un accordo aziendale di secondo livello che ha coinvolto le parti sindacali e imprenditoriali di una media impresa del comparto metalmeccanico, nella provincia di Milano, e che ha avuto come tema la novità di coniugare gli incentivi fiscali del welfare alla partecipazione paritetica dei lavoratori alle sorti aziendali distribuendo azioni ai dipendenti.
A fare da sfondo a questa scelta, il nuovo quadro normativo. Con la legge di Bilancio 2018, lo ricordiamo, cambia il regime fiscale per i premi di risultato ricevuti in azioni. In particolare, solo sulla plusvalenza fra il prezzo della vendita delle azioni e il valore originario delle somme dei premi di produttività è dovuta l’Irpef in misura pari al 26%. Notevoli del resto sono stati gli sforzi compiuti dal legislatore che, seppure con un disegno di norme complicato, ha agevolato il sistema fiscale per gli imprenditori che intendono offrire le azioni alla generalità dei dipendenti, prevedendo da un lato l’esenzione da imposta se il valore delle azioni offerte al lavoratore non supera complessivamente la somma di 2.065,83 euro; dall’altro, definendo come non imponibili in capo al dipendente il valore delle azioni di importo complessivo superiore a 2.065,83 euro. Quest’ultima eventualità si verifica solo nell’ipotesi in cui il lavoratore scelga di ricevere dei servizi in sostituzione dei premi di risultato. Come nel caso pratico esaminato. L’azienda, ha infatti sviluppato un tavolo di trattative che ha coinvolto la totalità dei lavoratori della società per sottoscrivere un accordo integrativo di secondo livello che prevedeva da un lato la distribuzione delle azioni della società ai lavoratori e dall’altro la possibilità per i dipendenti di trasformare il premio di produzione ricevuto in azioni in welfare.
La scelta iniziale dell’azienda di esplorare l’aspetto partecipativo del welfare rappresenta una importante novità perché concretizza un sistema di produttività aziendale focalizzato sul servizio al lavoratore, ma soprattutto sull’inclusività dello stesso alle dinamiche dell’impresa.
In particolare la società per supportare il coinvolgimento paritetico dei lavoratori attraverso forme di welfare ha centralizzato il ruolo della contrattazione collettiva di secondo livello introducendo una quota aggiuntiva pari al 10% del valore del premio per i lavoratori che sceglievano di trasformare le loro azioni «nell’opzione welfare».
Come anticipato, trasformare il premio di produzione ricevuto sotto forma di azioni in benefit comporta notevoli vantaggi di natura fiscale sia per il lavoratore sia per l’impresa. Ma sempre in tema di agevolazioni contributive si evidenzia che, nell’ipotesi in cui il lavoratore decida di tenere le azioni e di non convertirle in benefit, la legge di Bilancio 2018 ha previsto per le aziende che coinvolgono pariteticamente i dipendenti nell’organizzazione del lavoro una riduzione di venti punti percentuali dell’aliquota contributiva Inps a carico del datore di lavoro su una quota relativa alle erogazioni dei premi di risultato convertiti in azioni non superiore a 800 euro e su tale quota nessuna contribuzione a carico del lavoratore è dovuta.
Altro aspetto importante di questa iniziativa risiede nel potere di scelta che la contrattazione aziendale attribuisce al lavoratore. Infatti è il dipendente che ha la facoltà di decidere se convertire le azioni in benefit o se prevedere che l’obbligazione del datore di lavoro abbia a oggetto, sin dal suo nascere, l’erogazione di beni e servizi che può essere adempiuta tramite la fruizione del premio esclusivamente attraverso benefit o tramite la conversione parziale dell’azione in servizi.
In altri termini la volontà per la società di introdurre il welfare in una dimensione partecipativa del dipendente è stata una scelta non solo gestionale ma anche di «democratizzazione» e di sostenibilità delle retribuzioni aziendali.
I trattamenti fiscali di favore previsti per le opzioni welfare potrebbero permettere al datore di lavoro di raggiungere un miglioramento del benessere dei lavoratori e del loro potere d’acquisto, ma anche ottenere effetti diretti sulla riduzione dell’assenteismo, dei costi d’inefficienza e stimolare l’aumento della retribuzione reale dei lavoratori, senza corrispettivo aggravio del costo del lavoro per unità di prodotto («Clup»). In una parola recuperare produttività e competitività.
Infatti le somme risparmiate con la completa deducibilità dei costi per l’azienda possono essere da quest’ultima destinate all’aumento di utili da ripartirsi fra i dipendenti aderenti all’iniziativa e/o all’accantonamento degli stessi per il sussidio di pensione integrative oppure in riserve che il datore di lavoro conserva per fruire di ulteriori incentivi previsti dalla legge. Inoltre, lo sviluppo del modello partecipativo non può essere confinato solo alla sfera economica, ma va inquadrato in una visione più ampia che includa delle azioni specifiche a tutela delle esigenze «reali» dei dipendenti su cui fondare un nuovo assetto del lavoro e dell’impresa.
© Riproduzione riservata
Fonte:
