Di Gigi Giudice

E’ arrivata al quinto anno di attività UGARI, acronimo di Unione Giovani Assicuratori e Riassicuratori Italiani, l’associazione che è nata nel 2009 per iniziativa di un gruppo di giovani assicuratori. Che hanno inteso mobilitare i loro pari età (attenzione: la società contemporanea cataloga i quarantenni fra i “giovani”), comprendendo dirigenti e funzionari di compagnia, intermediari (broker e agenti), loss adjusters, risk managers. Tutti uniti nello sforzo di far emergere la professionalità e il talento delle risorse umane operanti in un settore che – secondo una vulgata certo non condivisibile dagli assicuratori ma purtroppo diffusa – non brilla quanto a immagine e a ricaduta positiva sul grosso pubblico.

Molte le iniziative che UGARI ha promosso in questi anni, tra cui il Talent Management Forum, arrivato alla seconda edizione, celebrata venerdì 26 settembre nella cornice del Circolo della Stampa di Milano con il titolo: “Il settore assicurativo e la ricerca di talenti”.

In un sala gremita di professionisti del settore, con tangibile prevalenza di “giovani”abbondantemente under 40, Enrico Bertagna, attuale presidente e tra i fondatori di UGARI, ha ribadito la missione e l’impegno dei promotori: “svecchiare” il settore e puntare ad affermarne l’ immagine ricca di alte professionalità.

UGARI mira a far emergere e valorizzare i giovani talenti presenti nelle poliformi branche delle attività assicurative. Avendo come primo bersaglio il contesto delle compagnie, dove vige ancora certa impermeabilità a scoprire e valorizzare i talenti. Se non a comprimerli.

La giornata è decollata ponendo ai relatori due quesiti-base. Primo: come possono le Aziende capire e valorizzare meglio il talento dei giovani che hanno alle loro dipendenze? Secondo: come mai – da sempre – l’Industria Assicurativa risulta meno attrattiva quale scelta di percorso lavorativo?

Sergio Carbone , managing director di Projectland, ha provato a dare una risposta,evidenziando come il settore non abbia quasi mai saputo rendersi attrattivo, per una forma inspiegabile di atavico “low profile”. Al punto da mostrarsi incapace di divulgare di quanto sia fortemente vantaggioso (rispetto a moltissimi altri) il trattamento,. non solo economico, del Contratto di lavoro dei lavoratori del settore.

L’affermarsi della digitalizzazione e il continuo progredire delle tecnologie applicate nei diversi settori, porterà radicali cambiamenti e indurrà effetti massicci anche nell’evolversi dei processi e dunque delle professionalità del mondo assicurativo. Analisi condivisa da Patrizia Contaldo (dell’istituto Carefin, dell’ Università Bocconi), affermante che:“Alcune funzioni tecniche si svuotano a scapito di altre che accrescono il loro ruolo strategico, quali marketing e comunicazione”. “Social è trasparenza, tempo reale, condivisione… dobbiamo essere pronti a questo!”

Paola Chiesa (partner di IOCAP) ha sottolineato come l’era di facebook trasforma la comunicazione, non più esclusivamente del “dire”, ma del “dimostrare”, improntando l’offerta sulla value proposition.

“Un mercato orientato sul “perchè’” vendi, impone alle Compagnie un recruiting trasversale che chiama in causa più settori – dall’informatica, alle comunicazioni passando per gli specialisti del marketing”.

Sono quindi intervenuti Silvia Lazzari (manager delle risorse umane di Unipol Sai) e Donato Parma (con analogo incarico in AON Italia), concordi nel definire di assoluto rilievo la necessità di creare percorsi formativi premianti, attraverso una più stretta collaborazione con le Università.

Per “liberare dai blocchi “ un settore con età media intorno ai cinquant’anni risulta indispensabile misurarsi con una progettualità a medio lungo termine. Sia per le nuove risorse entranti che per quelle già in attività. Con particolare attenzione a sensibilizzare sul tema dei talenti da far emergere a chi ricopre incarichi di alta responsabilità e decisionali.

“La gestione delle risorse umane è una funzione aziendale che deve essere di supporto al board di ogni Compagnia. E’ infatti impensabile che chi siede ai vertici possa autonomamente assolvere appieno al ruolo-chiave della individuazione di chi fra le risorse umane aziendali possa avere le caratteristiche adatte a ricoprire ruoli di responsabilità all’interno della Compagnia.”

Per Marco Terragno (responsabile delle risorse umane di Reale Mutua Assicurazioni) “ Il talento si definisce attraverso le sue caratteristiche. E’ raro e certamente fà la differenza” Dunque va considerato cruciale il compito Assicurazioni) dell’ Human Resource Management di ogni Compagnia“nell’ individuare le “perle rare”,, valorizzandole nelle specifiche peculiari attitudini e vocazioni.”.

Aiutato da una carica di naturale simpatia, Gianluigi Lercari, Consigliere Delegato del Gruppo Lercari,

ha esposto le tappe della sua propria esperienza all’interno della storico gruppo, con radici a Genova, cresciuto sulla base dell’ultracentenaria presenza nell’attività peritale.

Il Gruppo opera ormai a dimensione internazionale, essendo tuttavia riuscito a conservare una conduzione famigliare, grazie alla passione e alla dedizione al far bene ereditata e trasmessa dai padri ai figli nell’arco di cinque generazioni.

Nel contesto di una società attuale in cui la qualità e la volontà del far emergere il meglio paiono talvolta pie illusioni, accanto alla necessità di indagare su “cosa esiste per i giovani oltre l’assicurazione, nella sua declinazione più banale”, per Gianluigi Lercari è urgente convincersi che è più conveniente “allenare” e far crescere i giovani talenti interni, anziché affannarsi a ricercare il tecnico o il manager “chiavi in mano”, ma esterni all’ambiente, alla cultura aziendale.