Buoni pasto, carrello della spesa, maggiordomo aziendale e servizi per la famiglia. Con la crisi anche il welfare si fa basic e le imprese mirano sempre più a soddisfare i bisogni primari dei dipendenti. E in molte aziende iniziano a farsi strada i benefit su misura che permettono al dipendente di scegliere (in base a un plafond individuale) di quali beni o servizi preferisce usufruire.
I benefit più diffusi. «In questo momento di recessione economica le aziende si stanno concentrando sui bisogni primari dei dipendenti», spiega Monica Boni, direttore welfare benefits, incentive e programmi sociali pubblici di Edenred, azienda specializzata nel settore dei buoni prepagati per le imprese. Per questo c’è una certa freddezza verso sconti e agevolazioni rivolti al tempo libero e alla cultura, mentre «le imprese mostrano maggior interesse verso soluzioni in grado di offrire vantaggi concreti in termini di aumento del potere d’acquisto dei lavoratori a fronte della minore spesa possibile per l’azienda». Una strada percorribile anche grazie al fatto che l’attuale normativa consente alle imprese di usufruire di agevolazioni fiscali sia per gli aiuti alla famiglia, sia per il carrello della spesa. Non sorprende dunque che sempre più aziende prevedano tra i propri piani di welfare buoni acquisto da spendere al supermercato, ma anche asili nido aziendali, borse di studio per gli studenti più meritevoli, fino ai contributi per l’acquisto dei libri scolastici e ai campus estivi per i figli dei dipendenti. «Nell’ambito della conciliazione lavoro-vita privata, sta poi riscuotendo un successo crescente il tema del maggiordomo aziendale», prosegue Boni, una soluzione con cui le imprese puntano a supportare il dipendente nel disbrigo delle incombenze quotidiane (ad esempio con servizi di lavanderia e stireria in azienda o a domicilio). Inoltre, «tra i benefit più diffusi, troviamo ancora le polizze assicurative, l’auto, la mensa aziendale e il buono pasto», commenta Paolo Corno, direttore commerciale Sodexo benefits&rewards, gruppo specializzato nei beni e servizi per il welfare alle imprese. «In particolare, quest’ultimo consente vantaggi molto importanti sia per le realtà più piccole che per aziende di grandi dimensioni: è totalmente deducibile dall’imponibile ai fini Ires, Irap e Irpef e, in materia di Iva, viene applicata un’aliquota agevolata del 4%. Questo benefit consente poi, oltre ai vantaggi fiscali e gestionali, una grande libertà di scelta grazie a una rete di esercizi convenzionati in tutta Italia».
Le nuove frontiere. In molte società sta inoltre iniziando a farsi strada la formula del flexible benefits che, partendo dal presupposto che le esigenze cambiano in base all’età o alla condizione familiare, «consente un elevato livello di personalizzazione», sottolinea Boni. Ossia, «dal Cral, primo esempio di welfare aziendale indifferenziato, finalizzato a migliorare la qualità della vita e la motivazione della comunità dei lavoratori, stiamo assistendo oggi a un passaggio a benefit su misura e personalizzati, sviluppati per la soddisfazione di specifici bisogni del singolo individuo, consentendogli la libertà di scegliere tra differenti strumenti di gratificazione», aggiunge Corno. Come funziona questa formula? L’azienda stabilisce un plafond individuale per ciascun dipendente che può scegliere di quali beni o servizi preferisce usufruire, creando insomma il proprio pacchetto di benefit in base alla proprie esigenze.
Alcune iniziative recenti. Una via intrapresa, ad esempio, dal piano welfare lanciato di recente dal gruppo Gucci per i suoi 1.500 dipendenti in Italia che avranno a disposizione un importo virtuale di alcune centinaia di euro da destinare ai servizi ritenuti più importanti. Un posto al sole all’interno del piano è rivestito anche dai servizi alla famiglia attraverso iniziative dedicate all’educazione e all’istruzione dei figli con contributi per la retta mensile dell’asilo nido, sconti per l’acquisto dei libri scolastici e agevolazioni per richiedere, in caso di emergenza, operatori socio-assistenziali qualificati per far fronte alla cura di un familiare.
Un altro aspetto su cui punta il welfare del gruppo è il work life balance, con la flessibilità degli orari di lavoro, la possibilità di gestire le ore di straordinario lavorate come banca ore da sfruttare per permessi aggiuntivi e la disponibilità di ulteriori ore aggiuntive per visite specialistiche. Per favorire l’equilibrio tra vita personale e vita lavorativa, Vodafone Italia ha invece attivato di recente per i propri dipendenti il servizio di baby-sitting on-demand che permette, in caso di necessità, di avere entro poche ore presso la propria abitazione personale professionale qualificato per la cura dei bambini. L’iniziativa è inoltre affiancata da un servizio di Sos Casa per risolvere piccole incombenze domestiche (falegname, elettricista, idraulico). L’azienda prevede poi la possibilità di ricevere parte o tutto il premio di risultato in beni e servizi: rette per asili nido, rette scolastiche italiane ed estere (compresi istituti universitari), libri scolastici, rette per campus estivi e per corsi lingua, servizi finanziari e cura di figli.
Infine, anche i distretti industriali si sono accorti delle potenzialità del welfare in un’ottica di difesa del potere d’acquisto dei dipendenti delle piccole e medie imprese. A Prato, ad esempio, è partita una sperimentazione da parte di sindacati e industriali che stanno studiando la trasformazione di una parte del salario accessorio dei lavoratori tessili in beni e servizi per le famiglie. Ma non solo: il progetto potrebbe dare un’ulteriore spinta alla capacità di spesa dei dipendenti grazie a condizioni di favore ottenute a fronte di grandi acquisti di abbonamenti bus o palestre, voucher per asili nido, libri scolastici o pacchi della spesa. Entro fine anno Cgil, Cisl, Uil e Confindustria Prato puntano a realizzare il progetto tramite un accordo sul welfare di distretto che coinvolgerà i 9mila dipendenti delle oltre mille aziende industriali tessili pratesi.