di Gianpaolo Sbaraglia
Il dl Aiuti quater introduce novità nel welfare aziendale. Questo quanto si apprende dalle indiscrezioni uscite in questi giorni sulle novità fiscali contenute proprio nel decreto legge Aiuti quater ancora non pubblicato in Gazzetta ufficiale. In attesa di conoscere il testo definitivo, proviamo a capire l’impatto delle novità annunciate. A quanto si apprende, il decreto, per il solo 2022, dovrebbe innalzare ulteriormente la soglia di esenzione, oggi riservata ai fringe benefit ed estesa anche al rimborso delle bollette delle utenze domestiche, che andrebbe da 600 euro annui a 3000. Chiaramente, si tratta di una misura volta a scongiurare gli effetti negativi legati al caro bollette. Qualora fosse confermata, la misura troverebbe applicazione limitatamente al periodo d’imposta 2022. Secondo il principio di «cassa allargata», i benefit potrebbero essere assegnati entro il 12 gennaio 2023. In caso di attribuzione mediante voucher (solo per beni e servizi), a rilevare è il momento di assegnazione degli stessi e non il loro materiale utilizzo, che, quindi, potrà avvenire anche in successivi periodi d’imposta diversi dal 2022 (circ. 5/2018). In assenza di un espresso divieto, la nuova esenzione riformulata dal dl Aiuti quater potrebbe ritenersi cumulabile con il bonus carburante (art. 2, dl n. 21/2022), esente, per l’anno 2022, nel limite di euro 200 per lavoratore (circ. nn. 35 e 27 del 2022). Infine, si ritiene che il lavoratore dipendente possa convertire i premi in forma monetaria (detassati con imposta sostitutiva del 10 per cento nel limite annuo di euro 3.000) in fringe benefit avvalendosi della nuova esenzione. Non sembra richiesta alcuna formalità per l’assegnazione degli stessi con la nuova esenzione. Pertanto, sui piani di welfare attuali, si possono avere i seguenti scenari. In caso l’attribuzione dei benefit sia avvenuta volontariamente da parte del datore e senza la forma scritta, nel corso del 2022, quest’ultimo può procedere ad assegnare i medesimi avvalendosi della nuova esenzione, senza alcun tipo di formalità. Diversamente, quando il piano di welfare aziendale è stato introdotto con un contratto di secondo livello o regolamento aziendale, possiamo avere due ipotesi. Qualora nel piano sia stato attribuito un valore nominale annuo di benefit, che spetta a ciascun dipendente, si ritiene che non debba essere apportata alcuna modifica. Senza ombra di dubbio, le novità annunciate vanno salutate con favore e sembra che il tema della riduzione del cuneo fiscale e delle misure a sostegno delle politiche di welfare aziendale siano tornati centrali nel dibattito pubblico. Questa può essere, tuttavia, l’occasione per ripensare all’attuale trattamento fiscale riservato ai benefit che possono comporre un piano di welfare aziendale. Si pensi, ad esempio, all’assistenza sanitaria prevista dai contratti collettivi e che, nel periodo emergenziale, ha svolto un ruolo di sostegno al Ssn. Si pensi al contributo fornito dagli enti bilaterali con le misure di welfare a sostegno di imprese e lavoratori, ad oggi ancora privi di un trattamento fiscale certo e di favore. Infine, si pensi alla mobilità del dipendente nel contesto del welfare aziendale che richiederebbe un aggiornamento e un ammodernamento (es. introduzione di misure ad hoc per car sharing, car pooling etc.). Infine, si pensi alla disciplina fiscale dei premi di risultato: potrebbe essere utile ad un suo potenziamento per rilanciare la produttività nell’attuale contesto di crisi. Il tema diviene ancor più rilevante se si pensa al disegno di legge delega (AS2651) per la riforma fiscale che ha subito una battuta d’arresto in ragione del rinnovo delle Camere, ove tra gli obiettivi figura anche la riduzione delle aliquote medie Irpef «al fine di incentivare l’offerta di lavoro e la partecipazione al mercato del lavoro».
* e-Ius Tax&Legal
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