Aumentano negli Stati Uniti le cause all’interno del contesto di lavoro per questioni di salute. Se i datori di lavoro tendono sempre più a puntare sui cosiddetti “wellness plan” (letteralmente “piani del benessere”) come forma di prevenzione dei costi legati alla salute dei propri dipendenti, questi ultimi, assieme agli organi di controllo e ai sindacati, si dimostrano sempre più litigiosi. Le cause sono spesso legate a questioni discriminatorie, fiscali, di violazione della privacy o dei contratti collettivi.

I wellness plan sono generalmente volontari e sono basati su una formula educativa, ha detto Ricki Roer, partner dello studio legale newyorkese Wilson Elser Moskowitz Edelman & Dicker. Ma spesso si tratta di programmi che non forniscono risultati misurabili, così i datori di lavoro hanno iniziato ad imporre risk assessment sanitari, screening biometrici, analisi del sangue, fornendo a volte incentivi economici o somministrando ammende ai dipendenti.

“I nostri clienti del middle market ci parlano di corsi online e pranzi formativi”, ha aggiunto Ed Fensholt, vicepresidente e direttore della divisione compliance services del broker Lockton. “Si tratta di programmi che sicuramente apportano dei benefici, ma sono spesso troppo blandi per ottenere i risultati sperati, ovvero una forza lavoro più sana”.

D’altro canto, piani più aggressivi possono essere soggetti alle disposizioni di legge e ampliare la responsabilità civile potenziale del datore di lavoro. Un caso ricorrente è il mancato rispetto delle clausole anti-discriminazione previste dall’Americans with Disabilities Act e dall’Health Insurance Portability and Accountability Act.

Anche il fattore privacy è stato fonte di contenzioso. Tuttavia, le corti federali hanno emanato sentenze differenti rispetto all’estensione delle informazioni inerenti alla salute dei dipendenti a cui un datore di lavoro può avere accesso. Inoltre, avvertono gli esperti, l’Americans with Disabilities Act impedisce ai datori di lavoro di richiedere informazioni mediche o condurre esami che esulino dai requisiti strettamente legati allo svolgimento della professione.

Informazioni che riguardano la salute dei dipendenti devono essere fornite, a norma di legge, volontariamente. Purtroppo, notano gli esperti, i tribunali non si sono ancora espressi in merito. “Il problema verrà affrontato nell’arco di uno o due anni”, ha detto Mike Denman, ceo di SimplyWell, società che eroga piani sanitari. “Sempre più spesso vediamo che i datori di lavoro rendono la partecipazione ai wellness plan obbligatoria per poter accedere all’assistenza sanitaria”.

Ma anche una volta ottenute le informazioni sensibili, si pone il problema del loro utilizzo e del loro mantenimento. Oltre alla tutela della privacy, la normativa impedisce ai datori di lavoro di licenziare i propri dipendenti per ragioni di salute di questi ultimi.

Per tutelarsi da eventuali contenziosi legali, i datori di lavoro cedono sempre più a società terze l’incarico di gestire le informazioni sulla salute dei propri dipendenti. Ma nemmeno l’outsourcing, ricordano gli analisti, può mettere al riparo dalla responsabilità civile dei datori di lavoro, soprattutto se sono questi ultimi a finanziare i piani di salute. 

Fonte: Business Insurance